Kosta Sahov 13 - Centar + 389 76/ 233 - 783 loreta@beyondhr.com
blog-mk

Интервјуто како клучен метод при селекција на нови вработени во компанијата

Heading Sub Title

Интервјуто како клучен метод при селекција на нови вработени во компанијата.

Регрутација и слекција и нови вработени е една од најважните активности на менаџерите на човечки ресурси, а како метод за селекција при вработувањето е интервјуто, кое како метод помага да се одбере најсоодветниот кандидат кој ќе се вклопува во бараните
критериуми за работното место од страна на организацијата како работодавач…

Интервјуерите се оние кои се одговорни за комплетна организација и реализација на интервјуто, кои пак со својата професионалност и стручност треба преку интервјуто да го направат изборот на најобриот кандидат за вработување, кој е важен ресурс за исполнување и и реализација на поставените цели на организацијата. Од интервјуерот зависи целиот процес на интервјуирање дали ќе биде успешен или не, но и дали е доволно компетентен да го донесе најдобриот кандидат за одреденото работно место. Не секогаш “најдобриот кандидат“ е само негова одговорност, бидејќи процесот започнува уште во Брендингот на самата организација преку кој клучно се привлекуваат најдобрите кандидати, па потоа доаѓа и процесот на селекција кој несекогаш го прават истите лица кои интервјуират.

Менаџментот на човечки реурси во секоја организација има своја политика на работење и критериуми по кои се оганизира, спроведува и функционира одбирањето на нов кадар во самата организација. Освен вработување на најсоодветен кандидат, целта на менаџерите на човечки ресурси еда преку интервјуто за вработување ги проверат сите информации кои претходно ги добиле за кандидатот преку личната биографија, да се запознае кандидатот како изгледа, како се однесува, како комуницира,  размислува и колку искуство и знаење има за работното место закое конкурирал. Истовремено се воспоставува меѓусебна интеракција помеѓу организацијата (помеѓу интервјуерот како нејзин преставник) и кандидатот за вработување. При оваа интеракција менаџрот на човечки редурси има прилика да ја престави својата организација пред кандидатите и создаде добра слика за нјзиното работење и функционирање.

Интервјуто во една организација, освен вработување, има и широк спекатр на примена, кои преку лице-в-лице интервјуа или користење на анкентни листови с користи за оценување на работењето на вработените, добивање дополнителни информации за проблемите со кои се соочуваат, како и советување и добивање на информацииза решавање на проблеми, информации за здоволството од работата која ја извршуваат вработените и мотивацијата при работењето и извршување на работни задачи. Интервјуто е посебна форма на разговорни практики, кои се развивале во секојдневниот живот векови наназад независно од темата, целта и употребата. Во последите неколку века интервјуата се применуваат во различни инстутиционализирани форми за професинална употреба и цели Интервјуто претставува разговор помеѓу две или повеќе лица каде што интервјуаерот се бидува преку прашања да му даде насока на разгворт, за да можеда ги добие потребните информации од интрвјуираниот за однапред определена цел. Интервјуто е интерактивен процес, во кој едно лице постаува прашањасо цел да добие потребни и конкретни информации. Додека пак Актинсон го објаснува интервјуто како еден вид на
добивање на информации од раскажана форма на испитаникот односо приказна на испитаникотодносно приказна која дава наративен извештај за негово мислење знаење искуство, доѓивување или случување.

Интервјуерот е насочен кон искористување на конструктивното раскажување на испитаникот и селективно искористување на добиените информации за време на интервјуто.

Денес интервјуто е често употребувано во опшествениот живот во различни форми како што се медиумски интервјуа, интервју за работа, интервју за оценување и евалуација и интервја во научно истражувачки цели. Без разлика на концептот и потребата од неговата употреба интрвјуто е форма на консутација каде интервјуерот е обидува да извлече и да ги добие потребните информацииза да дознае повеќе сознанија кои ги оформил и подготвил прашања ки ги користи како алатка за добивање на одговори кои му се потребни и неопходни. Сите видови на интервјуа се различни по форма, конттрукција, содржина и цел на нивната употреба, но имаат заеднички карактеристики како што се информациите кои се добиваат од страна на интервјуирано, како и функционирањетона интервјуто соразличен степен на формалност или експицитност во спроведувањето.

Интервјуто како алатка за вработување се користи во многу компаниии преставува размена на информации помеѓу интервуираниот и кандидатот кој аплициралза оредено работно место.

Видови на интрвјуа                                                                                     
Интервjу за работа- Процес на интервјуирање


* Пред интервју фаза
Овој период на подготовка подразбира собирање на доволен број информации за кандидатитекои се одголема важност за интервјуерот и целиотконцепт на водење на интервјуто. Вооваафаза се прави кратка листа на каднидати кои ќе бидат повикани на
интервјуто, најчесто од резултатите од тестовите кои биле спроведени пред да се закаже интервјуро, а тие се спроведуваат во зависност од каратерот на работното местои можат да бидат тестови за конгнитивни способности, тестови за психомоторни способности, за физичка подготовка, тест за карактер, техничко знаење и слично

* Интервју фаза
Првата улога на интервјуата е онаа на домаќинот, интрвјуерот, при што е важнвање на Да се создаде поволен впечаток. Исто така важно е и созда атмосвера за интервју, односно кршење на мразотсо што канидидатот ќе се чувствува пријатно од самиот почеток. На
почетокот на интервјуто, интервјуерот треба да го опиште процесот за селекција( колку интервјуа ке следуваат и каков тип на интервју, тестирање и слично) потоа следно детален опис на организацијата, следни се вредностите на компанијата, организациската
структура,и секако позицијата и рботните обврски за кои аплицирал кандидатот какои подетлано објаснување што се ќе се очекува од кандидатот доколку биде избран за одредената позиција.

Прашањата кои следуваат најчесто ги делиме во неколку групи:
–         Општи прашања
–         Прашања за решавање проблем
–         Прашања за тимска работа
–         Прашања индикатори на интегритет
–         Мотивациони прашања


* Пост интервју фаза
Фазата одлука во процесот на интервју се состои од кативности кои следат по интервјут. Ова е критичка фаза во процесот на интервју. Раководитеките на човечки треба да следат одредени тактики за оваа фаза биде ефикасна.Тие мора да ја оценат колку кандидатот е
соодветен за одредената позиција, колку тој каднидат ке се вклопи во тимот и колку личните карактердтики на кандидатот се поклопуваат со вредностите на компанијата.